Entsendung innerhalb der Europäischen Union
Was ist innereuropäische Entsendung?
Die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern fällt unter die Arbeitnehmerfreizügigkeit - eine der vier Grundfreiheiten der Europäischen Union - und ist durch die sogenannte Entsenderichtlinie geregelt.
Unter der europäischen Entsenderichtlinie kann eine Arbeitnehmer zum Beispiel von einem Unternehmen in Mitgliedstaat A in eine andere Zweigstelle des Unternehmens in Mitgliedstaat B entsendet werden; auch eine Entsendung in ein anderes Unternehmen (Leiharbeit) oder als Dienstleister ist möglich.
Die Grundidee der Richtlinie ist, Sozialdumping zu vermeiden und europäischen Arbeitnehmern in Kernbereichen Gleichbehandlung mit nationalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu gewähren, zum Beispiel in Bezug auf Bezahlung und sonstige Arbeitsbedingungen. Anwendung finden jedoch nur allgemeinverbindliche Tarifverträge und gesetzliche Mindestlöhne.
Weshalb fordern wir Sozialdemokraten eine neue Entsenderichtlinie?
Mit der Entsenderichtlinie gibt es Probleme: was als Mindeststandards gedacht war, durch mehrere Urteile des Europäischen Gerichtshofs (Rüffert, Laval, Viking und Luxemburg) als Maximalstandard ausgelegt. Folge: höhere Standards als die in der Richtlinie festgelegten werden als Wettbewerbsverzerrung angesehen. Das ist für uns Sozialdemokraten inakzeptabel, denn hier wird Wirtschaftsrecht über soziale Rechte gestellt.
Besonderes Problem in Deutschland: das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, das die europäische Richtlinie umsetzt, gilt nur für wenige Branchen, in denen es allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt - die Leiharbeit ist so zum Beispiel davon ausgeschlossen. Damit auch den Arbeitnehmerinnnen und Arbeitnehmern in den anderen Branchen ein Mindestschutz zuteil wird, brauchen wir außerdem dringend einen flächendeckenden, gesetzlichen Mindestlohn von mindestens 8,50 €, wie die SPD ihn schon seit Jahren fordert.
Was schlägt die Kommission vor?
Am 21. März hat die Europäischen Kommission die lang erwarteten Vorschläge zur Überarbeitung der Entsenderichtlinie vorgelegt. Diese bestehen aus einer Durchsetzungsrichtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern sowie einer Verordnung über die Ausübung des Rechts auf kollektive Maßnahmen im Binnenmarkt - die sogenannte "Monti II-Verordnung".
Die neue Durchsetzungsrichtlinie soll helfen, die Probleme bei der Anwendung der Richtlinie zu beseitigen und Fälle von Missbrauch und Sozialdumping zu vermeiden. Der neue Text setzt Standards für die angemessene Information von Arbeitnehmern und Unternehmen über ihre Rechte und Pflichten und definiert klar, was "Entsendung" für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entsendeunternehmen bedeutet. Dadurch sollen unter anderem Briefkastenunternehmen sowie Scheinselbständige ausgeschlossen werden. Daneben geht die Durchsetzungsrichtlinie auf die Verpflichtungen der Mitgliedstaaten zu Inspektion und Kontrolle der Arbeitsbedingungen sowie einer effizienten grenzüberschreitenden Zusammenarbeit zwischen nationalen Behörden ein. Auf die Forderung der Sozialdemokraten nach einer Klarstellung der Verantwortlichkeit bei Subunternehmerketten enthält der Vorschlag zudem für den Bausektor spezielle Bestimmungen zur gesamtschuldnerischen Haftung von Hauptunternehmen.
Der Ansatz geht in die richtige Richtung, doch es erfolgt keine grundsätzliche Überarbeitung; an den Hauptproblemen wird sich nur wenig ändern. Eine tatsächliche Gleichbehandlung von Entsandten mit den lokalen Arbeitnehmern wird in diesem Rahmen weiterhin nicht möglich sein.
Der Monti II-Vorschlag soll nach Kommissionsaussage ein Gleichgewicht schaffen zwischen den Grundfreiheiten des Binnenmarkts und den sozialen Grundrechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, wie dem Streikrecht. Der Vorschlag betont die Notwendigkeit einfach zugänglicher Streitbeilegungsmechanismen. Des Weiteren schlägt die Kommission die Einführung eines Warnmechanismus vor, nach dem Mitgliedstaaten sowohl die Kommission als auch andere betroffene EU-Staaten sofort informieren müssen, wenn bei Massenstreiks gravierende Folgen für das reibungslose Funktionieren des Binnenmarkts, für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen oder den sozialen Frieden zu befürchten sind.
Für mich als Sozialdemokratin ist das absolut inakzeptabel. Es kann nicht sein, dass das Streikrecht durch Wettbewerbsfreiheiten beschränkt wird, denn soziale Rechte müssen hier eindeutig über die Dienstleistungsfreiheit gestellt werden. Zudem ist nicht klar, welche Rolle der Kommission im neuen Vorwarnmechanismus zukommen soll, ohne dabei die Souveränität der Mitgliedstaaten im Bereich des Streikrechts zu berühren. Die Monti II-Verordnung muss nach Zustimmung des Parlaments einstimmig im Ministerrat angenommen werden. Wenn sich an dem Text nichts ändert, werden wir Sozialdemokraten ihn auf jeden Fall ablehnen.
Hier finden Sie den Text der aktuell gültigen Entsenderichtlinie.
Hier finden Sie den Vorschlag für eine Richtlinie zur Durchsetzung der Entsenderichtlinie.
Sowie hier den Vorschlag für eine Verordnung des Rates über die Ausübung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen im Kontext der Niederlassungs- und der Dienstleitungsfreiheit.
Arbeitszeit in Europa
Die Arbeitszeitrichtlinie und das Scheitern ihrer Überarbeitung
Als Antwort auf die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitmarktes ist 1993 die erste Arbeitszeitrichtlinie eingeführt worden. Darin ging es vor allem um den Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern durch die Begrenzung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden sowie durch die Festlegung von täglichen und wöchentlichen Ausgleichsruhezeiten. Die Richtlinie beinhaltet ebenfalls eine Ausstiegsklausel, die es erlaubt die Arbeitsstundenbegrenzung der Richtlinie zu umgehen, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt, oder ein Tarifvertrag einen solchen Ausstieg vorsieht. Diese Klausel wird in fünfzehn Mitgliedsstaaten angewendet, Großbritannien ist ein besonders bekanntes Beispiel dafür.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat daraufhin in den Simap Jäger Urteilen festgelegt, dass auch der Bereitschaftsdienst, zum Beispiel in Krankenhäusern, als Arbeitszeit angerechnet werden muss. Das hat dazu geführt, dass die Richtlinie neu überarbeitet werden musste. Die Kommission hat ihren neuen Vorschlag im Mai 2004 vorgelegt. Die Verhandlungen zwischen dem Europäischen Parlament und dem Ministerrat haben daraufhin fünf Jahre gedauert, und sind schließlich im Vermittlungsausschuss zwischen Parlament, Rat und Kommission 2009 gescheitert.
Was das Parlament anders machen will
Bei den Diskussionen ging es vor allem um die Anrechnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit, die Berechnung von Arbeitszeit bei mehreren Verträgen sowie die Ausstiegsklausel zur Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Wobei letzteres die größten Probleme geschaffen hat.
Das Parlament hatte sich damals gegen das Fortbestehen der Ausschlussklausel ausgesprochen. Es kann nicht sein, dass Arbeitnehmer im Bezug auf Arbeitszeit keine Gleichbehandlung erfahren. Arbeitszeiten von über 48 Stunden pro Woche sind abträglich für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. Was die Anrechnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeiten betrifft, so war sich das Europäische Parlament ebenfalls einig, dass nicht nur aktive Zeiten, sondern auch passive Zeiten angerechnet werden müssen. Der Rat wollte hier eine Unterscheidung einführen.
Endlich eine neue Richtlinie?
Durch dieses Dilemma liegt immer noch keine Arbeitszeitrichtinie vor. Diese soll nun nach dem Verfahren in Artikel 155 AEUV von den Sozialpartnern ausgehandelt werden. Am 08. Februar 2012 hat die erste Verhandlungsrunde zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern begonnen. Die Verhandlungen werden neun Monate dauern, daher ist vor dem Herbst 2012 nicht mit Ergebnissen zu rechnen. Im Falle einer Einigung wird die Kommission die Vorschläge der Sozialpartner übernehmen und sie dem Rat vorlegen; das Parlament wird dabei nur informiert, ist aber nicht als Mitgesetzgeber beteiligt. Wird in den neun Monaten keine Einigung erzielt, kann die Verhandlungsdauer verlängert oder ein neuer Kommissionsvorschlag vorgelegt werden.
Hier finden Sie die aktuell gültige Arbeitszeitrichtlinie.
Hier finden Sie Fragen und Antworten zur Überarbeitung der Richtlinie (leider nur in englischer Sprache).
Gute Arbeit in Deutschland -
Arbeitnehmerfreizügigkeit politisch gestalten, Lohn- und Sozialdumping verhindern
Deutschland muss seine Hausaufgaben machen
Zum 1. Mai 2011 laufen die deutschen Übergangsfristen für die Arbeitnehmerfreizügigkeit gegenüber den mittel- und osteuropäischen Staaten aus. Für alle 2004 der Europäischen Union beigetretenen Staaten gilt dann das uneingeschränkte Recht, in jedem anderen EU-Mitgliedstaat leben und arbeiten zu dürfen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Slowakei, Slowenien, der Tschechischen Republik und Ungarn erhalten somit freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Für Bürgerinnen und Bürger aus Rumänien und Bulgarien gelten hingegen weiterhin Einschränkungen bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die jedoch spätestens Ende 2013 wegfallen werden.
Das Ende dieser Übergangsfristen ist ein positiver Schritt für die EU, da die Arbeitnehmerfreizügigkeit zu den vier Grundfreiheiten gehört und für alle EU-Bürger gelten muss. Die meisten EU-Mitgliedstaaten gewähren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus Mittel- und Osteuropa bereits seit 2008 freien Zugang zu ihren Arbeitsmärkten. Nur Deutschland und Österreich hatten die gesamte Dauer der Übergangsfristen ausgeschöpft. In Deutschland hängt dies mit der Befürchtung zusammen, es könne zu massiven Zuwanderungsströmen sowie zu Lohn- und Sozialdumping durch ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommen. Darüber werden gerne die positiven Effekte der Freizügigkeit zum Beispiel bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels vernachlässigt.
Lohn- und Sozialdumping sind kein Problem der Arbeitnehmerfreizügigkeit, sondern schon jetzt hausgemacht: Zögerliche Umsetzung der Entsenderichtlinie, Missbrauch der Leiharbeit und fehlender gesetzlicher Mindestlohn! All diese Maßnahmen wurden jedoch bisher versäumt! Trotz aller eingeräumten Fristen und trotz aller Diskussionen wurden notwendige Reformen von der Bundesregierung blockiert. Aus diesem Grund müssen jetzt dringend entsprechende Maßnahmen verabschiedet und alle politischen Gestaltungsmöglichkeiten genutzt werden, um Lohn- und Sozialdumping effektiv zu verhindern. Es muss die Maxime gelten: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort!
Sechs Forderungen an die Bundesregierung
Um die Arbeitnehmerfreizügigkeit für alle Beteiligten positiv zu gestalten, müssen in Deutschland unverzüglich Maßnahmen zum Schutz von Arbeits- und Sozialstandards in Deutschland eingeleitet werden:
1. Leiharbeit in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufnehmen. Damit ab Mai gewährleistet sein kann, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer aus dem EU-Ausland zu den gleichen Löhnen und Arbeitsbedingungen wie deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei uns beschäftigt werden, muss die Leiharbeitsbranche in das deutsche Entsendegesetz aufgenommen werden. Denn das Entsendegesetz folgt im Wesentlichen dem Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort", indem Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden können. Noch wichtiger ist die Umsetzung der Forderung nach gleichem Lohn für Leiharbeiter und Stammbelegschaft.
2. Flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn. Es muss endlich ein flächendeckender Mindestlohn als Lohnuntergrenze geschaffen werden, um Beschäftigte, die nicht an tarifvertraglich geregelte Mindestlöhne gebunden sind, vor weiterer Armut und Lohndumping zu schützen. Ihr Anteil machte im Jahr 2009 bereits 36 Prozent aller in Deutschland Beschäftigten aus. Ein gesetzlicher Mindestlohn würde die deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Lohndumping schützen und auch zugewanderten Arbeitskräften Schutz vor Ausbeutung bieten.
3. Scheinselbstständigkeit verhindern. Neben den Forderungen nach anständigem Lohn und ordentlichen Sozialbedingungen muss die Bundesregierung in einem zunehmend europäischen Arbeitsmarkt dafür sorgen, dass die Grenzen zwischen Selbstständigkeit, entsandten und angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern klar gezogen werden. Sonst kann die Einhaltung von Löhnen und Sozialstandards über Formen der Scheinselbstständigkeit ausgehebelt werden.
4. Kontrolle und Rechtssicherheit ausweiten. Kontrollbehörden müssen mit allen notwendigen Kompetenzen und Sanktionsmöglichkeiten versehen sein, um die Rechte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchzusetzen. Insbesondere muss Schwarzarbeit endlich nachhaltig bekämpft werden.
5. Mitbestimmungsrecht sichern und stärken. Die betriebliche Mitbestimmung muss weiter gestärkt werden und über eine Revision der Richtlinie über europäische Betriebsräte auch europaweit ausgebaut werden.
6. Gleiche Standards in den Grenzgebieten schaffen. Insbesondere in Grenzgebieten ist es wichtig, dass Gewerkschaften und Tarifpartner sowie Wirtschaftsausschüsse eng zusammenarbeiten, um Unterschiede in den Standards und damit verbundene Strukturveränderungen auszugleichen.
Fazit:
Arbeitnehmerfreizügigkeit ist kein Teufelswerk, sondern eine Selbstverständlichkeit im Binnenmarkt und eine Chance für viele Beschäftigte. Eine Chance, die auch von immer mehr Deutschen genutzt wird, sowohl im Bereich des Gastgewerbes als auch bei Ärzten. Arbeiten in anderen Ländern weitet den eigenen Horizont, fördert den Austausch von Arbeitsweisen und hilft so, Best-Practice-Ideen konkret zu verankern.
Lohndumping ist daher kein Problem der Arbeitnehmerfreizügigkeit, sondern in weiten Teilen hausgemacht - etwa weil es keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge und keinen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn gibt. Hier gilt es, politische Forderungen aufzustellen, anstatt Arbeitnehmer gegeneinander auszuspielen.
