Entsendung innerhalb der Europäischen Union
Was ist innereuropäische Entsendung?
Die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern fällt unter die Arbeitnehmerfreizügigkeit - eine der vier Grundfreiheiten der Europäischen Union - und ist durch die sogenannte Entsenderichtlinie geregelt.
Unter der europäischen Entsenderichtlinie kann eine Arbeitnehmer zum Beispiel von einem Unternehmen in Mitgliedstaat A in eine andere Zweigstelle des Unternehmens in Mitgliedstaat B entsendet werden; auch eine Entsendung in ein anderes Unternehmen (Leiharbeit) oder als Dienstleister ist möglich.
Die Grundidee der Richtlinie ist, Sozialdumping zu vermeiden und europäischen Arbeitnehmern in Kernbereichen Gleichbehandlung mit nationalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu gewähren, zum Beispiel in Bezug auf Bezahlung und sonstige Arbeitsbedingungen. Anwendung finden jedoch nur allgemeinverbindliche Tarifverträge und gesetzliche Mindestlöhne.
Weshalb fordern wir Sozialdemokraten eine neue Entsenderichtlinie?
Mit der Entsenderichtlinie gibt es Probleme, da das, was vorher als Mindeststandards gedacht war, durch mehrere Urteile des Europäischen Gerichtshofs (Rüffert, Laval, Viking und Luxemburg) als Maximalstandards ausgelegt worden ist. Das heißt, dass höhere Standards als die in der Richtlinie festgelegten als Wettbewerbsverzerrung angesehen werden. Das ist für uns Sozialdemokraten inakzeptabel, denn hier wird Wirtschaftsrecht über soziale Rechte gestellt.
In Deutschland ist besonders problematisch, dass das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, das die europäische Richtlinie umsetzt, nur für wenige Branchen gilt, in denen es allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt; die Leiharbeit ist so zum Beispiel davon ausgeschlossen. Damit auch den Arbeitnehmerinnnen und Arbeitnehmern in den anderen Branchen ein Mindestschutz zuteil wird, brauchen wir außerdem dringend einen flächendeckenden, gesetzlichen Mindestlohn von mindestens 8,50 €, wie die SPD ihn schon seit Jahren fordert.
Was schlägt die Kommission vor?
Für das erste Quartal 2012 wurde von der Europäischen Kommission eine Überarbeitung der Entsenderichtlinie angekündigt. Diese soll in Form einer Durchführungsrichtlinie kommen, die den Inhalt der Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aufnehmen und die Umsetzung der Richtlinie erleichtern soll.
Im Klartext heißt das, dass die Entsenderichtlinie nicht grundlegend überarbeitet und sich an den Hauptproblemen nur wenig ändern wird. Eine tatsächliche Gleichbehandlung mit den lokalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in allen Bereichen wird in diesem Rahmen weiterhin nicht möglich sein.
Das Verhältnis zwischen Binnenmarktgrundfreiheiten und Streikrecht soll in einer separaten Verordnung, der sogenannten Monti-II-Verordnung, geklärt werden. Wichtig ist für uns dabei vor allem, dass Wettbewerbsrecht nicht über soziales Recht gestellt wird. Das Thema ist von besonderer Wichtigkeit, gerade im Zusammenhang mit den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs zur Entsenderichtlinie, die diesbezüglich eindeutig in die falsche Richtung gegangen sind.
Hier finden Sie den aktuellen Text der Entsenderichtlinie.
Arbeitszeit in Europa
Die Arbeitszeitrichtlinie und das Scheitern ihrer Überarbeitung
Als Antwort auf die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitmarktes ist 1993 die erste Arbeitszeitrichtlinie eingeführt worden. Darin ging es vor allem um den Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern durch die Begrenzung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden, sowie durch die Festlegung von täglichen und wöchentlichen Ausgleichsruhezeiten. Die Richtlinie beinhaltet ebenfalls eine Ausstiegsklausel, die es erlaubt die Arbeitsstundenbegrenzung der Richtlinie zu umgehen, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt, oder ein Tarifvertrag einen solchen Ausstieg vorsieht. Diese Klausel wird in fünfzehn Mitgliedsstaaten angewendet, Großbritannien ist ein besonders bekanntes Beispiel dafür.
Der Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat daraufhin in den Simap Jäger Urteilen festgelegt, dass auch der Bereitschaftsdienst, zum Beispiel in Krankenhäusern, als Arbeitszeit angerechnet werden muss. Das hat dazu geführt, dass die Richtlinie neu überarbeitet werden musste. Die Kommission hat ihren neuen Vorschlag im Mai 2004 vorgelegt. Die Verhandlungen zwischen dem Europäischen Parlament und dem Ministerrat haben daraufhin fünf Jahre gedauert, und sind schließlich im Vermittlungsausschuss zwischen Parlament, Rat und Kommission 2009 gescheitert.
Was das Parlament anders machen will
Bei den Diskussionen ging es vor allem um die Anrechnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit, die Berechnung von Arbeitszeit bei mehreren Verträgen, sowie die Ausstiegsklausel zur Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Wobei letzteres die größten Probleme geschaffen hat.
Das Parlament hatte sich damals gegen das Fortbestehen der Ausschlussklausel ausgesprochen. Es kann nicht sein, dass Arbeitnehmer im Bezug auf Arbeitszeit keine Gleichbehandlung erfahren. Arbeitszeiten von über 48 Stunden pro Woche sind abträglich für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. Was die Anrechnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeiten betrifft, so war sich das Europäische Parlament ebenfalls einig, dass nicht nur aktive Zeiten, sondern auch passive Zeiten angerechnet werden müssen. Der Rat wollte hier eine Unterscheidung einführen.
Endlich eine neue Richtlinie?
Durch dieses Dilemma ist die Arbeitszeitrichtlinie immer noch nicht überarbeitet worden. Nun sollen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter gemeinsam einen neuen Text aushandeln. Am 14. November 2011 haben die Sozialpartner in einem Brief an Beschäftigungskommissar László Andor angekündigt, dass sie sich nun gemeinsam an den Verhandlungstisch setzen werden. Vor Mitte 2012 ist nicht mit Fortschritten zu rechnen.
Hier finden Sie die aktuell gültige Arbeitszeitrichtlinie:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32003L0088:DE:NOT
Gute Arbeit in Deutschland -
Arbeitnehmerfreizügigkeit politisch gestalten, Lohn- und Sozialdumping verhindern
Deutschland muss seine Hausaufgaben machen
Zum 1. Mai 2011 laufen die deutschen Übergangsfristen für die Arbeitnehmerfreizügigkeit gegenüber den mittel- und osteuropäischen Staaten aus. Für alle 2004 der Europäischen Union beigetretenen Staaten gilt dann das uneingeschränkte Recht, in jedem anderen EU-Mitgliedstaat leben und arbeiten zu dürfen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Slowakei, Slowenien, der Tschechischen Republik und Ungarn erhalten somit freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Für Bürgerinnen und Bürger aus Rumänien und Bulgarien gelten hingegen weiterhin Einschränkungen bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit, die jedoch spätestens Ende 2013 wegfallen werden.
Das Ende dieser Übergangsfristen ist ein positiver Schritt für die EU, da die Arbeitnehmerfreizügigkeit zu den vier Grundfreiheiten gehört und für alle EU-Bürger gelten muss. Die meisten EU-Mitgliedstaaten gewähren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus Mittel- und Osteuropa bereits seit 2008 freien Zugang zu ihren Arbeitsmärkten. Nur Deutschland und Österreich hatten die gesamte Dauer der Übergangsfristen ausgeschöpft. In Deutschland hängt dies mit der Befürchtung zusammen, es könne zu massiven Zuwanderungsströmen sowie zu Lohn- und Sozialdumping durch ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommen. Darüber werden gerne die positiven Effekte der Freizügigkeit zum Beispiel bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels vernachlässigt.
Lohn- und Sozialdumping sind kein Problem der Arbeitnehmerfreizügigkeit, sondern schon jetzt hausgemacht: Zögerliche Umsetzung der Entsenderichtlinie, Missbrauch der Leiharbeit und fehlender gesetzlicher Mindestlohn! All diese Maßnahmen wurden jedoch bisher versäumt! Trotz aller eingeräumten Fristen und trotz aller Diskussionen wurden notwendige Reformen von der Bundesregierung blockiert. Aus diesem Grund müssen jetzt dringend entsprechende Maßnahmen verabschiedet und alle politischen Gestaltungsmöglichkeiten genutzt werden, um Lohn- und Sozialdumping effektiv zu verhindern. Es muss die Maxime gelten: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort!
Sechs Forderungen an die Bundesregierung
Um die Arbeitnehmerfreizügigkeit für alle Beteiligten positiv zu gestalten, müssen in Deutschland unverzüglich Maßnahmen zum Schutz von Arbeits- und Sozialstandards in Deutschland eingeleitet werden:
1. Leiharbeit in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufnehmen. Damit ab Mai gewährleistet sein kann, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer aus dem EU-Ausland zu den gleichen Löhnen und Arbeitsbedingungen wie deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei uns beschäftigt werden, muss die Leiharbeitsbranche in das deutsche Entsendegesetz aufgenommen werden. Denn das Entsendegesetz folgt im Wesentlichen dem Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort", indem Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden können. Noch wichtiger ist die Umsetzung der Forderung nach gleichem Lohn für Leiharbeiter und Stammbelegschaft.
2. Flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn. Es muss endlich ein flächendeckender Mindestlohn als Lohnuntergrenze geschaffen werden, um Beschäftigte, die nicht an tarifvertraglich geregelte Mindestlöhne gebunden sind, vor weiterer Armut und Lohndumping zu schützen. Ihr Anteil machte im Jahr 2009 bereits 36 Prozent aller in Deutschland Beschäftigten aus. Ein gesetzlicher Mindestlohn würde die deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Lohndumping schützen und auch zugewanderten Arbeitskräften Schutz vor Ausbeutung bieten.
3. Scheinselbstständigkeit verhindern. Neben den Forderungen nach anständigem Lohn und ordentlichen Sozialbedingungen muss die Bundesregierung in einem zunehmend europäischen Arbeitsmarkt dafür sorgen, dass die Grenzen zwischen Selbstständigkeit, entsandten und angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern klar gezogen werden. Sonst kann die Einhaltung von Löhnen und Sozialstandards über Formen der Scheinselbstständigkeit ausgehebelt werden.
4. Kontrolle und Rechtssicherheit ausweiten. Kontrollbehörden müssen mit allen notwendigen Kompetenzen und Sanktionsmöglichkeiten versehen sein, um die Rechte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchzusetzen. Insbesondere muss Schwarzarbeit endlich nachhaltig bekämpft werden.
5. Mitbestimmungsrecht sichern und stärken. Die betriebliche Mitbestimmung muss weiter gestärkt werden und über eine Revision der Richtlinie über europäische Betriebsräte auch europaweit ausgebaut werden.
6. Gleiche Standards in den Grenzgebieten schaffen. Insbesondere in Grenzgebieten ist es wichtig, dass Gewerkschaften und Tarifpartner sowie Wirtschaftsausschüsse eng zusammenarbeiten, um Unterschiede in den Standards und damit verbundene Strukturveränderungen auszugleichen.
Fazit:
Arbeitnehmerfreizügigkeit ist kein Teufelswerk, sondern eine Selbstverständlichkeit im Binnenmarkt und eine Chance für viele Beschäftigte. Eine Chance, die auch von immer mehr Deutschen genutzt wird, sowohl im Bereich des Gastgewerbes als auch bei Ärzten. Arbeiten in anderen Ländern weitet den eigenen Horizont, fördert den Austausch von Arbeitsweisen und hilft so, Best-Practice-Ideen konkret zu verankern.
Lohndumping ist daher kein Problem der Arbeitnehmerfreizügigkeit, sondern in weiten Teilen hausgemacht - etwa weil es keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge und keinen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn gibt. Hier gilt es, politische Forderungen aufzustellen, anstatt Arbeitnehmer gegeneinander auszuspielen.
